Generation Y – Leben und arbeiten verbinden

Generation Y – Leben und arbeiten verbinden

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im zweiten Teil dieser Serie nehmen wir die berühmt-berüchtigte Generation Y – auch Millennials genannt – genauer unter die Lupe.

Autor: Daniel Hentschel

Die Generation Y, auch Millennials genannt, gehört zu den am besten erforschten Generationen. Wie auch in unserem vergangenen Blogpost über die Generation Xwerden wir heute folgende Aspekte der Generation näher betrachten:

  • Definition, Kernwerte und Besonderheiten
  • Arbeitsweise und Ansprüche an den Arbeitgeber
  • HR Konsequenzen und Implikationen

Die Mitglieder der Jahrgänge von 1980 bis ungefähr 1999 werden als Millennials, oder auch Gen Y, bezeichnet. Das „Y“ ist hierbei nicht nur eine logische folge auf die Generation X, sondern wird im Englischen passenderweise wie „why“ (engl. warum) ausgesprochen. Dieser Name fasst die angeblichen Kerneigenschaften der Generation bereits gut zusammen – nämlich die ständige Hinterfragung von Traditionen, Regeln und Umständen.

Je nach Quelle werden Millennials folgende Merkmale zugeordnet:

  • Optimismus und Selbstbewusstsein
  • Orientierungslos und sprunghaft
  • sucht nach Sicherheit, Stabilität und einem tieferen Sinn
  • strebt nach Leistung, Sinn und Spaß im (Arbeits-)Leben
  • wünscht sich Flexibilität in Raum und Zeit
  • fordert stetige Entwicklung und klare Kommunikation
  • Technisch versiert und in sozialen Netzwerken aktiv

Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten „Digital Natives“, denn sie wurden von Kindheit an mit den neuesten technologischen Medien konfrontiert. Das Internet und der Umgang damit gehört daher nicht nur zum Lebensalltag von Millennials, sondern sind fest in ihren Lifestyle integriert. Kommunikation in Echtzeit ist der Standard, ein Leben ohne Handy und Internet kaum vorstellbar.

Die Generation wuchs auf in Zeiten des Klimawandels, Globalisierung und Terrorismus. Millennials sind sich daher bewusst, dass die Welt niemals still steht und man das Hier und Jetzt genießen sollte. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und einem tieferen Sinn rück bei ihnen in den Vordergrund. Dies hat auch enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.

Die Generation Y erobert derzeit den Arbeitsmarkt und verändert ihn im gleichen Atemzug. Anders als ihre Vorgängergeneration, sehen Millennials keinen Sinn darin, zu arbeiten, um zu leben. Sie wollen ihre Leben mit der Arbeit verbinden, um unterm Strich mehr Zeit zu gewinnen. Sie suchen nach einem tieferen Sinn, in dem was sie tun. Das heißt, auf der einen Seite, dass sie eine große Motivation verspüren in Bereichen, die sie als sinnvoll betrachten. Auf der anderen Seite allerdings hinterfragen sie ihre Tätigkeit ständig und binden sich weniger leicht langfristig an ein Unternehmen.

Die Generation Y ist Experte im Multitasking und Teamarbeit. Das Berliner Institut Trendence hat in einer Studie nachgewiesen, dass Kollegialität und persönliche Entwicklung ganz oben auf der Liste bei Millennials stehen. Status und Prestige belegte den letzten der 19 Plätzen in der Studie. Der Fokus liegt daher nicht mehr auf weit gesteckten Karrierezielen oder dem Erlangen von Führungspositionen, sondern eher auf flachen Hierarchien, Vernetzung und Teamwork.

Aus dem Konzept der „Work-Life-Balance“ entwickelt sich laut der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. die „Work-Life-Blend“. So wollen Millennials auch während Arbeitszeiten in der Lage sein, private Angelegenheiten zu regeln. Gleichzeitig sind sie aber auch bereit, bei Bedarf in ihrer Freizeit zu arbeiten. Die Vorstellung, ihre Zeit bis 5 Uhr im Büro abzusitzen, obwohl bereits alle Aufgaben erledigt sind, ist für die Generation Y undenkbar und ein klares Ausschlusskriterium für mögliche Arbeitgeber. Flexibilität und Mobilität sind Schlüsselbegriffe, um Millennials langfristig an ein Unternehmen zu binden.

Teamwork - Generation Y

Der Kampf um neue Talente ist intensiver denn eh und je. Allerdings haben sich die Erwartungen der Kandidaten ebenfalls verändert. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation Y zu erfüllen:

Aktive Unternehmenskultur

Millennials wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sie mit ihren eigenen Werten vereinbaren können, denn nur so tun sie etwas Sinnvolles mit ihrer Zeit. Der persönliche Cultural Fit mit dem Wunscharbeitgeber ist daher ein wichtiger Faktor für Millennials. Es ist empfehlenswert die eigene Unternehmenskultur nicht nur klar zu definieren, sondern sie auch aktiv nach außen und innen zu kommunizieren.

Positive Candidate Experience

Die Generation Y ist gewöhnt an Echtzeit Informationen, interaktive Benutzeroberflächen und personalisierte Nachrichten in ihrem Privatleben und erwarten dies auch von ihrem Arbeitgeber. Es ist daher essenziell, die Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses so positiv wie möglich zu gestalten. Eine übersichtliche Karrierewebseite, Online-Bewerbungsformulare und mobile Bewerber-Tracking-System (ATS) sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung.

Flexibler Arbeitsplatz

Gen Ys wollen nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern auch einen flexiblen Arbeitsplatz. So sieht man sie heutzutage überall arbeiten, bis auf im Büro. Unterm Strich, sollten Arbeitsplätze  so gestaltet sein, dass sie den persönlichen Lebensumständen dieser Arbeiter entsprechen – nicht umgekehrt.

Herausforderungen & Weiterbildung

Die meisten Millennials haben nicht nur einen Hochschulabschluss, sondern auch einen Mix aus praktischen Erfahrungen – von Praktikum bis Werkstudentenjob neben dem Studium. Aus diesem Grund, erwarten sie bereits von Beginn an mit Herausforderungen und „richtigen“ Aufgaben versehen zu werden. Sie haben kein Interesse daran, als der „Frischling“ Kaffee holen zu müssen oder lediglich unwichtige Projekte zu bearbeiten. Sie fordern Herausforderungen und bringen den Ehrgeiz diese auch zu meistern. Ein Mentoring Programm während des Onboardings ist sehr beliebt, denn es bietet ihnen nicht nur die Möglichkeit aktiv an Projekten mitzuwirken, sondern erleichtert auch die Integration ins Team.

Generation Z – Digital Natives 2.0

Generation Z – Digital Natives 2.0

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im letzten Teil dieser Serie betrachten wir uns die Generation Z – auch Digital Natives 2.0 genannt – ein bisschen genauer.

Autor: Daniel Hentschel

Die Generation Z wird in den kommenden Jahren zunehmend den Arbeitsmarkt betreten. Die sogenannten Digital Natives 2.0 haben erneut andere Ansprüche als Millennials oder die Generation X. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen – bietet aber auch neue Möglichkeiten und Optionen.

In dem heutigen Blogpost werden wir uns intensiv mit den folgenden Aspekten auseinandersetzen:

  • Definition, Kernwerte und Besonderheiten
  • Arbeitsweise und Erwartungen
  • HR Konsequenzen und Implikationen

Da diese Generation noch vergleichsweise jung ist und ihr Einfluss auf den Arbeitsmarkt noch in den Kinderschuhen – oder Jugendschuhen – steckt, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale und Konsequenzen definieren. Die folgenden Aussagen sind daher stark von zukünftigen Entwicklungen abhängig, können aber als Orientierung verwendet werden.

Die heutigen Jugendlichen, geboren ab 1999 (je nach Quelle auch ab 1995), gehören zur Generation Z. Diese Generation unterscheidet sich in ihrem Verhalten aber auch in ihren Wertvorstellungen von der Vorgängergeneration Gen Y. Wo Millennials oft als ehrgeizig, ambitioniert und sprunghaft beschrieben werden, weist die Gen Z vor allem folgende Merkmale auf:

  • weltoffen
  • ichbezogen
  • technisch versiert
  • optimistisch
  • selbstständig
  • teamfähig
  • Wunsch nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung

Einer der Hauptunterschiede zwischen der Gen X und Z ist der Umgang mit neuen Technologien. Die Jugend von heute ist mit den neuesten Technologien aufgewachsen und gewohnt daran, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und effizient zu nutzen – dies macht sie zu Digital Natives 2.0. Denn obwohl ihrer Vorgängergeneration bereits mit diesen Technologien konfrontiert wurde, wuchsen Gen Zers mitten in dieser digitalen Welt auf. Online-Communitys, Social Media und Online-Kontakte sind genauso wichtig wie die Offline-Welt, denn die Grenzen zwischen realer und virtueller Welt verwischen zunehmend. Handy, Notebook und Tablet sind nicht mehr aus ihrem Leben wegzudenken. Inhalte und Informationen werden im Netz gesucht, geteilt und diskutiert. Das World Wide Web und all die digitale Technik drum herum ist zur eine selbstverständliche Erweiterung der eigenen Person geworden. In anderen Worten, ¨Was ist euer Wifi Passwort?¨ gehört wahrscheinlich zu den meistgestelltesten Fragen dieser Generation.

Unterm Strich, scheint die Generation Z vernünftiger und traditioneller zu sein. So sehnen sich Gen Zers nach einer stabilen Familie, einer guten Ausbildung und einem sicheren Job, wie die aktuelle Celepedia Jugendstudie zeigt. Allerdings führt die globale Vernetzung der Gen Z durch Online-Plattformen auch dazu, dass diese Generation mehr hinterfragt und vergleicht als all ihre Vorgänger. Online-Diskussionen und Interaktionen sind ein Teil des Alltags.

Party - Generation Z

Die Generation Z wuchs in einem Kontext, anders als jede andere Generation vor ihr, auf. So standen sie bei ihren Eltern im Mittelpunkt, wurden oft gelobt und gefordert. Das Selbstbewusstsein dieser Generation ist daher größer als bei ihren Vorgängern. Die Generation Z will unabhängig sein, ist offen und neugierig auf ihr Arbeitsleben – unter der Voraussetzung, dass die neueste Technik zum Alltag gehört. Anders als Millennials, sucht die Generation Z nicht nach einer Möglichkeit Arbeit und Freizeit zu verbinden. Es wird wieder nach einer klaren Grenze der beiden Bereich verlangt und nach einem optimalen Mix von Arbeit und Freizeitleben gestrebt.

Der Arbeitgeber verliert bei der Generation Z an Stellenwert, denn diese Generation wuchs in Zeiten des Darwiportunismus auf. Unternehmen stehen zunehmend unter globalen Druck und gehen oft rücksichtsloser mit ihren Mitarbeitern um. Mitarbeiter, auf der anderen Seite, sind fokussiert auf die eigene Karriere, unabhängig vom Unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass die Gen Z weniger Leistungswillen zeigt – man muss sie nur anders motivieren. So verliert Gehalt und der mit einem Job verbundenen Status an Wert. Wichtiger sind Faktoren wie Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, ein guter Cultural Fit und ein positives Arbeitsklima.

Zusammenfassend, verlangt die Generation Z folgenden Dingen von ihrem Arbeitgeber:

  • klare Trennung zwischen Beruf und Privat
  • geregelte Arbeitszeiten
  • unbefristete Verträge
  • Nutzung von modernen Technologien
  • Kreative Auslebung im Beruf
  • klar definierte Strukturen im Arbeitsumfeld
  • Mitarbeiterengagement enorm wichtig
  • Job muss zur Persönlichkeit passen
  • genug Freizeitmöglichkeiten

HR Implikationen

Die Anzahl von Bewerbern, die der Gen Z angehören, nimmt immer mehr zu. Aus diesem Grund ist es wichtig, vor allem in Bereichen des Employer Branding, Schul- und Hochschulmarketing und bei der Vergabe von Ausbildungsstellen die HR Strategien anzupassen. Wie bereits erwähnt, nimmt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zunehmend ab. Die richtige Motivation zu bieten ist daher umso wichtiger, um die Gen Z langfristig an ein Unternehmen zu binden. Dies kann unter anderem durch interessante Projekte, neue Herausforderungen, genug Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierte Führung erreicht werden.

Die Generation Z ist nicht nur im privaten Bereich enorm technisch versiert, sondern weiß auch, wie sie einen Arbeitgeber finden, der zu ihnen passt. CV-Matching, Job Alerts und Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur eine kleine Auswahl von Methoden die diese digital Natives 2.0 wahrend der Job Suche nutzen. Doch was bedeutet das für ein Unternehmen?

Zwei Dinge: Erstens, man sollte sicherstellen, dass die Karriereseite usw. mobile freundlich gestaltet ist. So zeigt eine aktuelle Studie der Hamburger kreativ Agentur elbdudler, dass 93 % der befragten Jugendlichen ständig bis häufig mit ihrem Smartphone aktiv sind.
Zweites, gewinnt ein erfolgreiches Employer Branding an immer mehr Bedeutung. Nicht nur damit man als Arbeitgeber in der digitalen Welt heraussticht, sondern auch um Gen Z Talent langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Cultural Fit von Kandidaten und Unternehmen ist von hoher Relevanz, wenn man hohes Mitarbeiterengagement und Produktivität garantieren möchte. Es ist immerhin nichts Neues, dass glückliche Mitarbeiter besser arbeiten – dies gilt auch für Gen Z.

Maßnahmen um die Generation Z anzusprechen sind dabei vielfältig, innovativ und spannend. Von Influencer Marketing, Social Recruiting, digitalen Events an Gymnasien oder Personalkampagnen über Snapchat ist alles dabei. Welche Maßnahmen tatsächlich erfolgreich sind, wird sich im Verlaufe der nächsten Jahre zeigen.

Ihr Suchauftrag inklusive eines validierten Persönlichkeitstests!

In vielen Unternehmen wird zur Zeit der komplette Bewerbungsprozess virtuell abgehandelt. Wir bekommen den/die Kandidaten/-in gar nicht oder erst sehr spät an den Tisch. Teilweise verläuft sogar der Onboardingprozess online.

Sie kaufen quasi „virtuell“ die Katze im Sack. Das Risiko, dass die Kandidaten/-innen nicht zu Ihnen, in das Team oder in das Unternehmen passen, ist sehr groß.

Eine unbesetzte Position kostet Ihnen viel Geld, aber eine falsch besetzte Vakanz kann Ihnen noch schneller mehrere Tausend Euro kosten. Abgesehen davon, dass Sie die Stelle neu besetzen müssten.

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Klassisches Handwerkszeug eines Vertrieblers, aber auch eines Headhunters.

Die direkte und vor allem persönliche Ansprache.

Ein klassischer Kanal der „Lead“-Generierung, gegenüber des „modernen“ Social-Media-Recuitings.

Zu einem wird heutzutage jedes Mitglied auf diversen Plattformen von Recruitern angesprochen. Egal ob plump oder elegant und mit Strategie. In vielen Personaldienstleistungsunternehmen werden sogar Studenten bzw. Praktikanten dafür eingesetzt. (mehr …)

Laut einer Gallup-Studie ist jeder 4. Arbeitnehmer unzufrieden

Laut einer Gallup-Studie ist jeder 4. Arbeitnehmer unzufrieden

Laut einer Gallup-Studie ist jeder 4. Arbeitnehmer unzufrieden mit seinem jetzigen Arbeitgeber und somit latent wechselwillig!

Diese Arbeitnehmer sind allerdings selten aktiv auf Jobsuche. Sie müssen mit einer professionellen Strategie angesprochen werden und zu einem Wechsel motiviert werden.

Stellenanzeigen helfen da nur bedingt und sind nur ein Baustein im System.

Sie suchen Spezialisten oder Führungskräfte?

Dann kontaktieren Sie uns noch heute und lassen Sie uns über eine mögliche Beauftragung sprechen.

Mitarbeitersuche bleibt auch weiterhin Handarbeit

Mitarbeitersuche bleibt auch weiterhin Handarbeit

Mitarbeitersuche bleibt auch weiterhin Handarbeit. Funnels und andere Leadgewinnungstools helfen da nur bedingt und sind nur auf den ersten Blick kostengünstiger.

Gezielte Suche und direkte Ansprache des potenziellen Talents sind zudem effizienter bzw. effektiver.

Einen Suchauftrag extern vergeben entbindet zudem die interne Arbeitskraft, siehe den Mitarbeiter*in aus der Personalabteilung/Fachabteilung. Dieser kann sich anderen Aufgaben widmen. (mehr …)

Sucht Euch Unterstützung

Sucht Euch zur Unterstützung…

#Wegbegleiter , #Buddys und geht in den Erfahrungsaustausch mit #erfolgreichen Menschen z. B. Eurer Branche!

Heute war ich z. B. im interessanten Austausch mit einem der erfolgreichsten Vertrieblern seiner #ZunftPhilipp Boros.

Er hat das #D2D-Geschäft ( #doortodoor )perfektioniert, ist dadurch ein spitzen#Verkäufer in seinem Metier und vermittelt seine #Erfahrungen bzw. #Wissennun in seinen #Seminaren und #Workshops weiter.

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Time to Hire

Welche Auswirkungen hat die Kennzahl Time-to-Hire auf meine Kandidatensuche?

Bei der Suche den passenden Kandidaten zu finden ist ein Faktor ganz entscheidend: Zeit! Zeit ist Geld ganz besonders bei der Rekrutierung von offenen Stellen. Die wesentlichen Kostentreiber sind dabei nicht die internen und externen Besetzungskosten, sondern Vakanzkosten – also jene, die dem Unternehmen durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese lassen sich schnell mit 1.000 € pro Tag und mehr beziffern.
Was versteckt sich nun alles hinter der Kennzahl Time-to-Hire? Diese KPI ist mit die wichtigste Kennzahl im Recruitingprozess und der Erfolg eines Unternehmens hängt möglicherweise einzig und allein von dieser Kennzahl ab?

(mehr …)


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