Time to Hire

Welche Auswirkungen hat die Kennzahl Time-to-Hire auf meine Kandidatensuche?

Bei der Suche den passenden Kandidaten zu finden ist ein Faktor ganz entscheidend: Zeit! Zeit ist Geld ganz besonders bei der Rekrutierung von offenen Stellen. Die wesentlichen Kostentreiber sind dabei nicht die internen und externen Besetzungskosten, sondern Vakanzkosten – also jene, die dem Unternehmen durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese lassen sich schnell mit 1.000 € pro Tag und mehr beziffern.
Was versteckt sich nun alles hinter der Kennzahl Time-to-Hire? Diese KPI ist mit die wichtigste Kennzahl im Recruitingprozess und der Erfolg eines Unternehmens hängt möglicherweise einzig und allein von dieser Kennzahl ab?

Der Begriff “Time-to-Hire” ist nicht eindeutig definiert. Grundsätzlich geht es um die Besetzungsdauer als Kennzahl. Grob gesagt geht es um den Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und dem Ende des Rekrutierungsprozesses. Genau genommen umfasst die Time-to-Hire aber einen viel größeren Zeitraum. Der Zeitpunkt ist nicht erst bei der Personalsuche, sondern beginnt viel eher: sondern ab dem Tag, an dem feststeht, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wird, und dann bis zur Wiederbesetzung der Stelle durch einen neuen Mitarbeiter.
Dabei lässt sich die Time-to-Hire in verschiedene Phasen unterteilen: Vorbereitungsphase, die Phase der Personalsuche und Entscheidungsphase.

Vorbereitungsphase –

ist die Phase in dem klar wird dass eine Vakanz auftritt z. B. durch Altersrente oder Weggang des Mitarbeiters aus dem Unternehmen. Das Tätigkeitsprofil definiert wird und Suchkampagnen erstellt werden.

Phase der Personalsuche –

Stellenanzeigen werden geschaltet, Kandidaten aktiv gesucht, in Zielfirmen identifiziert und angesprochen. Interviews geführt und Rückfragen geklärt.

Entscheidungsphase –

Kandidaten die in der Endauswahl sind werden nun gegenüber gestellt und dabei kristallisiert sich der „neue Mitarbeiter“ heraus. Es folgt Vertragsverhandlung und Vertragsabschluss.
Wie kann nun das Zeitfenster in Zeiten von Fachkräftemangel und Bewerbermarkt reduziert werden und somit auch die Besetzungskosten gesenkt werden.
Ein Lösungsansatz, die offene und zeitnahe Kommunikation mit potenziellen Kandidaten z. B. über den Stand des Bewerbungsprozesses. Dadurch sinkt die Fluktuation von interessanten Kandidaten.
Ein weiterer Ansatz wäre, verschiedene Arbeitsschritte oder ganze Teile des Bewerbungsprozess outsourcen z. B. eine Agentur die sich auf Sourcingprozesse spezialisiert hat zu beauftragen. Diese übernimmt die Identifikation von interessanten Talenten oder eine Personalberatung, die den ganzen Prozess von der Kandidatenidentifikation bis hin zu den Vorgesprächen potenzieller Kandidaten organisieren und durchführen kann.
Was allerdings vermieden werden sollte, mehrere externe Personalvermittler auf die Vakanz anzusetzen, vielleicht noch auf 100 prozentiger Erfolgsbasis. Dies sieht zwar auf dem ersten Blick ökonomisch aus, fabriziert allerdings z. B. durch unpassenden Kandidaten oder Profile die mehrfach eingehen mehr Kosten und das Zeitfenster wird künstlich ausgedehnt. Zudem kann dieser Vorgang die Reputation des suchenden Unternehmens schaden.
Sehr gern unterstütze ich Sie, als Personalberater, bei Ihrer Vakanzbesetzung. Kontaktaufnahme gerne über: dh@daniel-hentschel.net

Daniel Hentschel

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