Archives Oktober 2021

Wer bist Du und wie viele?

Wer bist Du und wie viele?

Vielleicht hast du diesen Satz schon einmal in dieser Form oder ähnlicher Form gehört.

„Wer bist du und wie viele?“ Verstehe ich nicht! Ich bin ich, ich habe doch nicht noch einen oder zwei mitlaufen.

Doch lassen wir uns mal diesen Satz auf der Zunge zergehen!

Klar bist du du, doch in welchen Lebensbereichen musst du als Mensch mit deiner Persönlichkeit wirken? Job, Familie, Partnerschaft und Freunde oder sogar noch ein paar andere Bereiche in deinem Leben.

Können wir da immer unsere wahre Persönlichkeit zeigen und einbringen? Müssen wir nicht auch bestimmte Eigenschaften z. B. im Job darstellen, obwohl sie nicht zu unserer wahren Persönlichkeit gehören?

Wir nehmen also in den jeweiligen Lebensbereichen unterschiedliche Rollen, Masken oder auch Personas ein.

Soweit so gut, doch sollten sich diese verschiedenen Rollen in Ihren Charakteren, Handlungsmotiven und Kompetenzen zu weit und andauernd von unserer Kernpersönlichkeit oder auch unserer wahren Persönlichkeit entfernen, entsteht u. a. Stress, Unzufriedenheit und kognitive Dissonanzen bis hin zu krankhaften Symptomen z. B. wie andauernde Erschöpfung oder sogar von Depressionen.

Ziel sollte es also sein, seine wahre Persönlichkeit in allen Bereichen des Lebens gleichermaßen einzubringen und ausleben zu dürfen, ohne sich dem jeweiligen Bereich, der Situation oder den Menschen angleichen zu müssen. Einfach authentisch in sämtlichen Lebenslagen zu sein.

Sollte dies auf Dauer nicht möglich sein, sollte schnellstmöglich der jeweilige Lebensbereich infrage gestellt werden bzw. Veränderungen des Bereiches vorgenommen und nicht die eigene Persönlichkeit angepasst werden.

Ben Schulz von der Werdewelt hat ein sehr schönes Wort dafür geprägt: „artgerecht“.

Suche dir eine Umgebung, die für dich „artgerecht“ ist. Wo du als Mensch mit deinem wahren Sein akzeptiert wirst und dich in diesem Bereich entfalten bzw. verwirklichen kannst.

Der erste Schritt für die Akzeptanz seiner Persönlichkeit ist, sich selber kennenzulernen, also seinen Charakter, seine Kompetenzen, seine Handlungsmotive, aber auch seine Werte und natürlich sollte auch dein WARUM definiert sein. Und erst dann können die jeweiligen Lebensbereiche auf die eigene Persönlichkeit abgestimmt werden.  


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Was willst Du wirklich, wirklich?

Was willst Du wirklich, wirklich?

Was willst Du wirklich, wirklich?

Diese Frage beschäftigt mich schon mein ganzes Leben lang. Ja, ich bin ein rastlos Suchender.

Doch viel wichtiger ist allerdings „Was willst Du wirklich, wirklich in Deinem Leben, in Deinem Business?“.

Willst Du wirklich, dass, was Du gerade machst, oder haben andere Dir gesagt, was Du machen sollst? Arbeitest Du nur des Geldes wegen in der jetzigen Tätigkeit, bei dem jetzigen Unternehmen, oder weil Du eine innere Befriedigung bzw. Zufriedenheit erfährst?

Wirst Du eher fremdbestimmt durch Medien, Bekannte, Freunde, Chefs und Mainstream oder hörst Du auf Deine Seele und Herz?

Entspricht Dein Job Deinen Softskills und Facetten Deines Charakters?

Kennst Du überhaupt Deinen Charakter, Deine Kompetenzen bzw. Deine intrinsischen Motive oder glaubst Du es nur, zu wissen?

Wie beim Arzt gibt es ein Tool, der genau diese Fakts Deines Lebens ermitteln kann und wie eine Landkarte Deines Lebens fungiert.

Für mehr Informationen gerne eine Nachricht an mich.

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Die BIG FIVE in der Persönlichkeitspsychologie

Die BIG FIVE in der Persönlichkeitspsychologie

Die Persönlichkeit eines Individuums ist eines der meistuntersuchten Merkmale in der psychologischen Forschung. Doch was genau ist eigentlich Persönlichkeit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäftigen sich bedeutende Forscher*innen seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persönlichkeitstests, um das menschliche Aushängeschild möglichst umfassend und differenziert zu erheben.

Eines der wichtigsten und fundiertesten Modelle zur Erfassung der menschlichen Persönlichkeit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach übereinstimmender Expertenmeinung um DAS Standardmodell der modernen Persönlichkeitspsychologie. Tausende von hochwertigen, empirischen Studien bestätigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE‑Modells und dessen Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen.

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Die richtigen Mitarbeiter gewinnen ist schon lange keine kurzfristige Aktion mehr!

Die richtigen Mitarbeiter gewinnen ist schon lange keine kurzfristige Aktion mehr!

Täglich sehe ich die Heilversprechen der Marketingagenturen und der sogenannten Digital bzw. Performance Recruitern: „Innerhalb von wenigen Tagen Mitarbeiter finden!“

Innerhalb weniger Tage den lang gesuchten Mitarbeiter finden, diese Offerte klingt verlockend und viele gehen dieser Versuchung nach. Manche mit Erfolg, aber die meisten ohne mit einem potenziellen Kandidaten auch nur annähernd gesprochen zu haben.

Autor: Daniel Hentschel – Der Personalberater

Woran liegt es, dass eine schnelle Suche oft misslingt?

  1. Der Nachteil einer digitalen Anzeige liegt in der Überforderung der User in den Social Medien (SM). Der User überfliegt tagtäglich und womöglich öfters am Tag seinen Stream in den diversen Social Medien (SM) wie FacebookInstagramLinkedInXING etc. Es strömen also eine Vielzahl an Informationen auf den User ein und er nimmt auf ihn zutreffende Jobposts gar nicht mehr wahr.
  2. Der SM-User reagiert schon gar nicht mehr auf die sogenannten Job-Ads, die in seinem Stream sind, da es zu viele sind und weil die Algorithmen seine Sozial-Media-Bubble so angepasst haben, dass er mit den gleichen Job-Ads unterschiedlicher Unternehmen zugeschüttet wird.
  3. Vielleicht hat der User sich gegenüber Social-Media noch gar nicht geoutet, was er beruflich macht, und wird somit gar nicht erst angesprochen. Er „lebt“ quasi in einer ganz anderen Informationsblase, wie er eigentlich wünscht.
  4. Er ist zwar latent unzufrieden mit seinem jetzigen Job, doch der Frust ist noch nicht hoch genug, sich nach einer Alternative umzuschauen.
  5. Er ist bereits im World Wide Web unterwegs, aber ist nicht auf den Social Medien angemeldet und somit auch nicht ansprechbar. Was besonders bei Berufsgruppen wie IT, Software, Datenschutz, Finance und Controlling wiederzufinden ist, aber auch andere Menschengruppen, für die Social Media bisher nicht relevant war.
  6. Das potenzielle Talent reagiert nicht mehr auf teils plumpe Direktansprachen in den Social Medien, besonders in den Businessplattformen wie XING oder LinkedIn.
  7. Und zum Schluss noch ein wesentlicher Grund, warum er nicht auf Ihre digitalen und analogen Bemühungen reagiert: Der potenzielle Kandidat ist zurzeit zufrieden mit seiner jetzigen Aufgabe und seinem jetzigen Arbeitgeber.
Job-Ads - den richtigen Mitarbeiter finden

Adhoc-Aktionen bringen in den wenigsten Fällen den gewünschten kurzfristigen Erfolg

Schnell einmal Mitarbeiter finden können Sie ganz schnell vergessen. Zumindest, wenn es erstklassige und fachlich hochqualifizierte Persönlichkeiten sein sollen. Verfolgen Sie stattdessen eine mittelfristige bis langfristige Strategie, die resultierend aus Ihrer Belegschaftspolitik stammt. 

Mitarbeiter finden und suchen bleibt eine Handwerkskunst

Wie Ihre Erfahrungen bereits verdeutlicht haben, mal schnell und nebenbei eine Stellenanzeige zu schalten und zu hoffen, dass sich der Wunschkandidat bei Ihnen meldet, gelingt in den wenigsten Fällen. Es muss eine Strategie her.

Employer BrandingEmployee Branding, Außenwirkung und Sichtbarkeit ist erst einmal ein gutes Mittel, um sich von der Masse der Arbeitgeber abzuheben. 

Mitarbeiter finden ist ein Full-Time-Job, auch wenn am Ende eines Tages nur ein potenzieller Kandidat herausspringen sollte.

Mit Ihren potenziellen Auftraggebern netzwerken und kommunizieren Sie doch auch ständig auf Messen und Veranstaltungen, damit irgendwann ein Auftrag herausspringt bzw. eine fruchtende Kundenbeziehung entsteht.

Warum also nicht auch mit Ihren potenziellen Mitarbeitern netzwerken und wie für einen Kunden ein CRM-System für Talente erstellen, pflegen und managen.

Durch ein ständiges Befüllen Ihres Talentpools sondieren Sie den Markt nach potenziellen Talenten ab. Durch Pflege und Management von Talentdaten, natürlich datenschutzkonform, wissen Sie, welches Talent für welche Aufgabe infrage kommen könnte und wo Sie ihn ansprechen können.

Durch die gewonnenen Ansprechoptionen können Sie Ihren potenziellen Mitarbeiter gezielt umwerben, so wie die Spinne ihre Beute.

Natürlich brauchen Sie auch für die Ansprache eine Strategie, denn direkte Unterbreitung von Vakanzen und das gleichzeitig auf allen Kanälen würde die potenziellen Mitarbeiter wieder verschrecken.

talentpool - den richtigen Mitarbeiter finden

Bewerber schauen mehrmals Ihre Offerte bzw. Ihr Unternehmen an und das auf den unterschiedlichsten Kanälen

Bevor ein Mitarbeiter mit Ihnen in Kontakt tritt, sich bei Ihnen bewirbt, informiert er sich über diverse Wege über Sie, Ihr Unternehmen und die ausgeschriebene Vakanz. Bedeutet im Umkehrschluss einen Mix strategische Direktansprache, Stellenanzeigen in Karriereportalen wie Baukunst-und-Karriere.com, Bewertungsplattformen wie Kununu oder Social Media wie Facebook schaffen Vertrauen und ebnen den Weg am richtigen Tag und der richtigen Zeit für ein persönliches Gespräch, wo Sie die Chance haben, Ihren zukünftigen Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Moderne Personalberatungen wie die des Personalberaters Daniel Hentschel, welche Dienstleistungen wie Recruiting Prozess Outsourcing (RPO) und informative Karriereportale (Baukunst-und-Karriere.com) anbieten, können Ihnen einen Großteil dieser Arbeit abnehmen und Sie bei dem Finden von  passendem Personal unterstützen.

(Im Zuge der besseren Lesbarkeit habe ich die neutrale Schreibweise verwendet, aber selbstverständlich sind alles Geschlechter mit einbezogen und damit gemeint.)

Sie haben noch Fragen zu einem gemeinsamen Coaching?

Dann kontaktieren Sie uns noch heute und lassen Sie uns über eine mögliche Beauftragung sprechen.