WAS IST EIN HEADHUNTER?

WAS IST EIN HEADHUNTER?

Was ist ein Headhunter? – Die Definition! Wie arbeiten Headhunter, wie finden Sie den richtigen und was kosten sie? Wir klären Sie auf. Ein Headhunter berät Unternehmen bei der Besetzung von offenen Stellen (Führungskräfte Fachkräfte und Spezialisten), angefangen von der Definition der Vakanz und Erarbeitung der Stellenbeschreibung, die Recherche und Definition der infrage kommenden Zielfirmen, über die Suche geeigneter Kandidaten, der Überprüfung deren Eignung, der Vorstellung beim Kunden bis hin zur Beratung bei der Auswahl des besten Kandidaten. Ein Headhunter arbeitet im Auftrag des Unternehmens und erhält ein Honorar (branchenüblich nach der sogenannten Drittelregelung), das den Beratungs- und Suchaufwand berücksichtigt. Honorare, die ausschließlich auf Erfolgsbasis beruhen, lehnen seriöse Headhunter ab.

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Unsere Krisen sind Chancen, in sich zu gehen und zu reflektieren.

Seine Umgebung reflektieren. Sein Wirken reflektieren. Den Sinn seines Tuns reflektieren. Seine täglichen Aufgaben reflektieren. 

Die letzten Tage, Wochen und Monate ziehen wie ein Film an einem vorüber und es wird recht schnell klar, was man nicht mehr will, wo sich Frust und Unzufriedenheit breit gemacht haben. Aber nach dem intensiven in sich gehen zeigt sich, was man dann nur noch in seiner Zukunft will. So ist es auch bei mir.Weiterlesen

Es geht um die passiv Suchenden, nicht die bereits Suchenden!

Es geht um die 54% passiv Suchenden, diese gilt es auf eleganter Art aktiv anzusprechen bzw. zu umwerben.

Ich sage bewusst „auf eleganter Art“, denn durch Ansprache mit der direkten Vakanzkeule werden aktuell die latent Wechselwilligen verschreckt und dadurch geht auch die Response u. a. zurück.

Nur mit einer systematischen und langfristigen Strategie baut der Recruiter, Personaldienstleister und schließlich das Unternehmen Vertrauen bzw. Sympathie auf.

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Laut einer Gallup-Studie ist jeder 4. Arbeitnehmer unzufrieden

Laut einer Gallup-Studie ist jeder 4. Arbeitnehmer unzufrieden mit seinem jetzigen Arbeitgeber und somit latent wechselwillig!

Diese Arbeitnehmer sind allerdings selten aktiv auf Jobsuche. Sie müssen mit einer professionellen Strategie angesprochen werden und zu einem Wechsel motiviert werden.

Stellenanzeigen helfen da nur bedingt und sind nur ein Baustein im System.

Mitarbeitersuche bleibt auch weiterhin Handarbeit

Mitarbeitersuche bleibt auch weiterhin Handarbeit. Funnels und andere Leadgewinnungstools helfen da nur bedingt und sind nur auf den ersten Blick kostengünstiger.

Gezielte Suche und direkte Ansprache des potenziellen Talents sind zudem effizienter bzw. effektiver.

Einen Suchauftrag extern vergeben entbindet zudem die interne Arbeitskraft, siehe den Mitarbeiter*in aus der Personalabteilung/Fachabteilung. Dieser kann sich anderen Aufgaben widmen.Weiterlesen

Ihr Suchauftrag inklusive eines validierten Persönlichkeitstests!

In vielen Unternehmen wird zur Zeit der komplette Bewerbungsprozess virtuell abgehandelt. Wir bekommen den/die Kandidaten/-in gar nicht oder erst sehr spät an den Tisch. Teilweise verläuft sogar der Onboardingprozess online.

Sie kaufen quasi „virtuell“ die Katze im Sack. Das Risiko, dass die Kandidaten/-innen nicht zu Ihnen, in das Team oder in das Unternehmen passen, ist sehr groß.

Eine unbesetzte Position kostet Ihnen viel Geld, aber eine falsch besetzte Vakanz kann Ihnen noch schneller mehrere Tausend Euro kosten. Abgesehen davon, dass Sie die Stelle neu besetzen müssten.

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Time-to-Hire: Was ist aus den guten Vorsätzen der Unternehmen geworden?

Wir haben ab heute die 5. KW in #2020. seit über drei Wochen liegen nun Profile von Kandidaten bei verschiedenen Auftraggebern. Auf Nachfrage über den weiteren Verlauf bekommt man diverse Aussagen, von liegt bei der Fachabteilung oder liegt bei der Geschäftsleitung. What?!!!
Eine aktive Ansprache von potenziellen Kandidaten ist wie ein Verkaufsgespräch. Auf der höchsten Motivationskurve heißt es nun closen. Stattdessen bekommt das Kind seine Süßigkeit nicht wie versprochen und muss stattdessen warten.
In der heutigen Zeit von WhatsApp und seinen zwei blauen Häkchen, erwartet der potenzielle Kandidat eine rasche Bearbeitung seines Wunsches.
Hinzu kommt, dass es latent unzufriedene Mitarbeiter gibt, die unzufrieden in Ihrem jetzigen Unternehmen sind, also wechselwillig sind, aber nicht zu jedem Unternehmen wechseln müssen.
Jeder Mensch hat Verständnis, wenn es mal länger dauert, aber er will informiert sein über den Stand des Prozesses. Er will quasi mit genommen werden auf seinem Bewerbungsweg.

Klassisches Handwerkszeug eines Vertrieblers, aber auch eines Headhunters.

Die direkte und vor allem persönliche Ansprache.

Ein klassischer Kanal der „Lead“-Generierung, gegenüber des „modernen“ Social-Media-Recuitings.

Zu einem wird heutzutage jedes Mitglied auf diversen Plattformen von Recruitern angesprochen. Egal ob plump oder elegant und mit Strategie. In vielen Personaldienstleistungsunternehmen werden sogar Studenten bzw. Praktikanten dafür eingesetzt.Weiterlesen

Werde ein gefragter Nischenspezialist in Deiner Branche!

Werde ein Nischen-Spezialist in Deiner Branche und Du wirst eine gefragte Koryphäe in Deiner Branche sein.

Mein Vater war seit über 30 Jahren Maschineneinrichter, Teamleiter und Industriemeister in einem Zahnpasta-Unternehmen hier in Dresden.

Er hatte sich, durch seine tägliche Arbeit und permanente Weiterbildung, ein hohes Wissen bzw. einen hohen Erfahrungsschatz auf dem Gebiet von Abfüllanlagen von Zahnpastatuben erarbeitet.

Er war einer der wenigen Spezialisten auf seinem Gebiet und wurde deshalb weltweit gerufen, wo eine neue Maschinenanlage aufgebaut und sein spezieller Support gebraucht wurde.

Auch wenn mein Vater dies nie bewusst gesteuert hat, war er ein Experte, ein Spezialist in einer Nische und auf seinem Gebiet.

In Gedenken an meinen Vati – warum auch immer dies gerade jetzt in mir aufstieg.