WAS IST EIN HEADHUNTER?

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WAS IST EIN HEADHUNTER?

Was ist ein Headhunter? – Die Definition! Wie arbeiten Headhunter, wie finden Sie den richtigen und was kosten sie? Wir klären Sie auf. Ein Headhunter berät Unternehmen bei der Besetzung von offenen Stellen (Führungskräfte Fachkräfte und Spezialisten), angefangen von der Definition der Vakanz und Erarbeitung der Stellenbeschreibung, die Recherche und Definition der infrage kommenden Zielfirmen, über die Suche geeigneter Kandidaten, der Überprüfung deren Eignung, der Vorstellung beim Kunden bis hin zur Beratung bei der Auswahl des besten Kandidaten. Ein Headhunter arbeitet im Auftrag des Unternehmens und erhält ein Honorar (branchenüblich nach der sogenannten Drittelregelung), das den Beratungs- und Suchaufwand berücksichtigt. Honorare, die ausschließlich auf Erfolgsbasis beruhen, lehnen seriöse Headhunter ab.

151C7083 BDC5 47F4 A204 E07835C936B6 e1619017586564Bei der Suche nach externer Unterstützung für die Personalbeschaffung von Führungskräften, Fachkräften und Spezialisten stehen Unternehmen meistens vor der schwierigen Frage, welche Art der Personalsuche denn jetzt die geeignetste für sie ist. Wir beleuchten das Thema „Headhunter“ einmal genauer, indem wir Fragen wie:

  • Inhaltsverzeichnis:
  • Was ist ein Headhunter? - Die Definition!
  • Was ist Headhunting?
  • Wie arbeiten Headhunter?
  • Headhunter finden - Wie finde ich den richtigen Headhunter für mein Unternehmen?
  • Headhunter Provision – mit welchen Kosten muss man rechnen?

zu klären versuchen und unterstützen Sie bei dieser Entscheidungsfindung welche Rekrutierungsmethode für Sie die richtige ist bzw. wie Sie den richtigen Headhunter finden. Am Ende dieses Artikels werden Sie somit eine eindeutige Antwort auf die Frage „Was ist ein Headhunter?“ bekommen.

WAS IST HEADHUNTING?

Was ist Headhunting? Viele wissen gar nicht, dass Headhunting vergleichbar mit einem traditionellen Handwerk ist. Entstanden ist dieses Handwerk 1926 in Amerika durch den Erfinder und Pionier „Thorndike Deland“. Zu dieser Zeit mangelte es in Nordamerika an geeigneten Persönlichkeiten, um Spitzenpositionen in der Politik zu besetzen. Damals wurde die Suche nach diesen Persönlichkeiten ausschließlich durch die Schaltung von Stellenanzeigen durchgeführt, andere Möglichkeiten der Personalsuche boten sich nicht. Der Erfolg blieb, wie heutzutage in den meisten Fällen auch, aus.

Aus dieser Not heraus entstand das Handwerk: Headhunting. Vielen auch unter den Begriffen: Executive Search, Direct Search oder Direktansprache geläufig, obwohl der Begriff Executive Search, um es an dieser Stelle kurz vorweg zu nehmen, eigentlich nicht mit den vorgenannten gleichzusetzen ist. Executive Search zielt speziell, wie der Name an sich schon vermuten lässt, auf die Suche von Führungskräften der ersten, maximal der zweiten Führungsebene, also der „Executives“ ab, was wiederum bedeutet, dass der Suchprozess im Executive Search dem hohen Niveau dieser Suche angepasst sein muss und nicht demselben Prozess wie bei der Direktansprache von Spezialisten, Fachkräften und Führungskräften unterer Ebenen folgen kann.

Der ursprüngliche Headhunting Prozess bestand also darin durch gezielte, allerdings damals sehr aufwendige, Recherche in allen verfügbaren Medien, die es zu dieser Zeit gab, geeignete Persönlichkeiten für diese Spitzenpositionen ausfindig zu machen und einen Weg zu finden mit diesen in persönlichen Kontakt treten zu können. Im Laufe der Jahrzehnte durchlief dieser Suchprozess einige Veränderungen, sodass heute nicht mehr hauptsächlich Medien als Quelle für die Suche im Mittelpunkt stehen, sondern man Methoden entwickelt hat, die gesuchten Personen direkt in den Wettbewerbsunternehmen der Auftraggeber zu identifizieren und anzusprechen.

WIE ARBEITEN HEADHUNTER?

Wie arbeiten Headhunter? Da Headhunting kein geschützter Begriff ist und es auch keine Studiengänge oder ähnlichen Qualifizierungsmaßnahmen gibt, um sich als Headhunter qualifizieren oder zertifizieren zu lassen, möchten wir Ihnen Headhunting an einem ganz konkreten Beispiel erläutern.

Die Arbeit unserer Headhunter erfolgt in sehr enger und laufender Abstimmung mit unseren Mandanten. Es ist für uns ein Anspruch über die gesamte Laufzeit und in jeder Phase eines Projektes transparent für unsere Mandanten zu sein. Die Methodik des Suchprozesses folgt in unserem Hause bewährten Regeln und gliedert sich in sechs Prozessschritte (6-Punkte-Plan).

In einem ersten Vorgespräch analysieren unsere Headhunter ausführlich die Ausgangssituation ihres Suchauftrages. Hierauf aufbauend unterbreiten wir ihnen ein Vertragsangebot, welches ihnen Aufschluss über die geschätzte Dauer, sowie der Kosten für diesen Auftrag gibt. Nach Vertragsunterzeichnung erstellen wir im nächsten Schritt gemeinsam mit ihnen ein detailliertes Anforderungsprofil des Kandidaten, sofern nicht bereits vorhanden.

Im Anschluss an die Erstellung des Kandidatenprofils entwerfen wir die für dieses Projekt bestmögliche Suchstrategie und recherchieren die infrage kommenden Zielfirmen. Unsere Suchstrategie, sowie die Auswahl der Zielfirmen werden wir ihnen zu Abstimmung präsentieren. Nach erfolgter Zustimmung beginnen wir mit der Identifikation der potenziellen Kandidaten in den einzelnen Zielfirmen. Wir führen die ersten Gespräche mit den Kandidaten und selektieren die für sie passenden Bewerber.

Sobald ein Bewerber unseren Prozess erfolgreich durchlaufen hat, präsentieren wir ihnen diesen anhand eines von uns erstellten Bewerberprofils. Jetzt können sie sich selbst ein Bild von dem Bewerber machen und entscheiden, ob sie den Kandidaten zu einem ersten persönlichen Gespräch einladen möchten. Die Terminkoordination übernehmen wir gerne für sie. Der Abschluss des Mandats erfolgt mit der Einstellungen des Bewerbers durch sie.

HEADHUNTER FINDEN - WIE FINDE ICH DEN RICHTIGEN HEADHUNTER FÜR MEIN UNTERNEHMEN?

Wie finde ich den richtigen Headhunter? Fakt ist, dass Laut der neusten Studie etwa mehr als 60 Prozent aller Unternehmen in Europa mit Headhunter, Personalberatungen oder Personalvermittlungen zusammenarbeiten. Um für das eigene Unternehmen den richtigen Headhunter, Personalberater oder Personalvermittler auszuwählen, sollte man sich im Vorfeld einige Gedanken über das Zusammenspiel zwischen dem eigenen HR Management und dem angedachten Personaldienstleister machen.

Geht es bei der Auswahl des Personaldienstleisters nur in die reine Personalsuche, dann wären Headhunter die richtige Wahl für ihr Unternehmen oder benötigt die HR-Abteilung noch zusätzliche Unterstützung in Themenbereichen wie z.B. Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen, Vergütungsberatung, Konzeption und Abwicklung von Mitarbeiterbeurteilungsmaßnahmen oder Personalmarketing, dann sollten sie ihr Augenmerk eher auf Personalberatungen richten.

Eine sehr bedeutende Rolle für ihr Unternehmen sollte bei dieser Zusammenarbeit die Qualität spielen und nicht der Preis. Um die Qualität eines Headhunters oder einer Personalberatung zu hinterfragen raten wir ihnen nachfolgende Kriterien zu prüfen:

  • Sind tiefgehende Fach- und Branchenkenntnisse vorhanden?
  • Kostentransparenz
  • Ist ein Innovatives Dienstleistungsportfolio vorhanden oder wird hier alles angeboten?
  • Wie lange existiert das Unternehmen?
  • Werden verbindliche Qualitätsstandards zur Bewerberauswahl eingesetzt (wie z.B. DIN 33430 und ISO 10667)?
  • Garantievereinbarungen vorhanden?

Mit diesen Punkten besitzen sie jetzt ein fundiertes Rüstzeug, um den richtigen Headhunter oder die richtige Personalberatung für ihr Unternehmen zu finden.

HEADHUNTER PROVISION – MIT WELCHEN KOSTEN MUSS MAN RECHNEN?

Headhunter Provision – mit welchen Kosten muss man rechnen?  In der Regel bewegen sich die Provisionen bzw. Honorare von Headhunter im Bereich von 20 % bis 40 % des mit dem eingestellten Kandidaten vertraglich vereinbarten Jahresgehalts.

Dieses Gesamthonorar unterliegt der, in dieser Branche üblichen, Drittelregelung, d.h. das Gesamthonorar wird innerhalb des Projektverlaufs in 3 Schritten eingefordert (Retained Search):

  • 1/3 Das erste Drittel erlangt seine Fälligkeit bei Auftragserteilung und Vertragsunterzeichnung mit uns.
  • 2/3 Das zweite Drittel wird berechnet, wenn unsere Auftraggeber persönliche Gespräche mit den Kandidaten führen.
  • 3/3 Das letzte Drittel wird bei Abschluss des Auftrages, sprich Kandidat und Auftraggeber konnten eine Einigung erzielen, erhoben.

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