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Digital Recruiting

Das Rekrutieren von neuem Personal gewinnt immer mehr an Relevanz. In Zeiten des Fachkräftemangels, der in verschiedenen Wirtschaftsbereichen in Deutschland vorherrscht, ist es umso wichtiger, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten. Sowohl in akademischen als auch handwerklichen Berufen herrscht der Fachkräftemangel ­– Tendenz steigend (Quelle: Statista).

Durch den kandidatenzentrierten Markt haben qualifizierte Mitarbeiter den Vorteil, sich auszusuchen, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Um den „War-for Talents“ als Unternehmen zu bestehen, sind die richtigen Recruiting-Maßnahmen unabdingbar.

Ziel sollte es sein, den Bewerbungsprozess für alle (potenziellen) Bewerber so ansprechend wie möglich zu gestalten. Hier kommt das Digital Recruiting ins Spiel – die Personalbeschaffung in digitaler Form. Das Digital Recruiting ist breit gefächert. Es umfasst nicht nur das Posten der ausgeschriebenen Stelle in den sozialen Medien oder die Annahme von Bewerbungen per Mail, sondern den gesamten Prozess von der Personalsuche über den Bewerbungsprozess bis hin zur Verwaltung der Bewerberdaten in einem Bewerbermanagementsystem.

Der digitale Personalbeschaffungsprozess ist in der heutigen Zeit unabdingbar, denn daraus ergibt sich eine Win-Win-Situation. Zum einen profitiert die Personalabteilung, da Jobanzeigen im Gegensatz zu Printanzeigen kostengünstiger erstellt und rund um die Uhr sichtbar gemacht werden können, zum anderen profitieren die Bewerber, denn für sie ist der Bewerbungsprozess einfacher und schneller zu durchlaufen.

HR (Human Resources) hat die Hauptaufgabe die optimale Planung der Ressource Mensch zu erzielen. Aus dieser Aufgabe ergeben sich verschiedene Bereiche, die zu beachten sind. Planung, Beschaffung, Bindung und der zielführende Einsatz der Mitarbeiter im Unternehmen. Hierbei ist besonders die Teildisziplin Beschaffung beim Digital Recruiting von großer Bedeutung.

WARUM DIGITAL RECRUITING?

Es gibt viele Gründe, die für Digital Recruiting sprechen. Personalmarketing sollten Unternehmen auf keinen Fall einen zu geringen Wert beimessen. Einer der Vorteile ist die Verfügbarkeit. Digitale Stellenausschreibungen haben den großen Vorteil, dass sie, im Gegensatz zur Zeitung, die nach einem Tag ausgelesen ist oder einer Messe, die meist nur einmal im Jahr stattfindet, dauerhaft und jederzeit verfügbar sind. Dazu kommt die Zeitersparnis, die durch Automation der Geschäftsprozesse entsteht. Bestätigungsmails können automatisch generiert werden, Dateien landen automatisch auf dem Unternehmensserver und es wird nicht unnötig viel Papiermüll produziert.

Ein weiterer Vorteil ist die Aktualität der Informationen bei der Personalbeschaffung. Müssen Informationen einer Stellenanzeige hinzugefügt/angepasst werden? Online ist das kein Problem. Mit ein paar Klicks wird die Stellenanzeige auf den aktuellen Stand gebracht.

Durch den einheitlichen Blick eines Bewerbermanagementsystems wird ein guter Überblick über eingegangene Bewerbungen gewährleistet. Außerdem liegen alle Daten gesammelt und im gleichen Format und somit auch vergleichbar vor. Das erleichtert die Vorauswahl der Kandidaten und den Prozess der Personalbeschaffung enorm.

Zuletzt können Stellenanzeigen und Inhalte an die gewünschte und vor allem passende Zielgruppe ausgespielt werden. So werden Streuverluste minimiert und das Personalmarketing gezielt eingesetzt.

UNTERSCHIED ZWISCHEN DIGITAL RECRUITING UND EMPLOYER BRANDING

Auf den ersten Blick scheinen sich Digital Recruiting und Employer Branding nicht zu unterscheiden. Dieser Eindruck täuscht allerdings. Employer Branding ist langfristig, strategisch und global ausgerichtet. Ziel ist es, das Unternehmen als eine interessante, einzigartige und positive Arbeitgebermarke zu präsentieren, also den USP, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen. Damit wird das Unternehmen nicht nur für potenzielle Bewerber attraktiv, sondern bleibt es (langfristig) für die bereits eingestellten Mitarbeiter und erhöht damit ihre Zufriedenheit und Motivation.

Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen (Schuhmacher, F., Geschwill, R. (Hrsg.): Employer Branding, Springer, 2014, S. 34 f.).

Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.

Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen (Quelle: Zeuch, M. (Hrsg.): Handbook of Human Resources Management, Springer, 2016, S. 54).

Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.